近期，《南方日報》“鵬友圈”走進視源股份，探訪后評價道：這家廣州上市公司的很多制度設計，都堪稱是定在了打工人的“心坎上”。
薪酬不能由上級來定，而是員工自己討論；員工平均年齡不到30歲，公司內部就有早幼中心和體檢中心，解決了這群青壯年群體的子女早教、父母體檢；在這里，人人都有當總裁的機會。在這種獨樹一幟的治理模式下，視源股份的業績卻保持強勁：截至2022年有效發明專利擁有量位居廣州企業第一；超80%中國500強公司都在使用視源股份旗下品牌的產品；液晶電視主控板卡年全球累計出貨量已超7億片……良好的公司治理是維系“生產要素創新性配置”的要件。視源股份可謂是“玩明白了”——松散卻不散漫，自由卻不放任。怎樣在辦公“舒適區”和創新“無人區”之間取得平衡？這次，我們來一探究竟。
與很多其他企事業單位不同，在視源股份內部，絕不鼓勵“密薪制”，反而要求“薪資應公開透明，不保密”，甚至在調整薪資時，要公開討論。在企業看來，通過討論，可以讓大家以人為鑒，取得自我認知和社會認知的平衡。這種自由的氛圍，并不影響平等。視源股份要求：“首先要淡化等級和資歷，其次要避免官本位”。例如，在涉及激勵獎勵時，須由同事共同評定，不可由管理者定奪。
強調了自由和平等，人人都可以揮灑個性。如何避免合作中遇到的問題？公司理念里，又加了一條“包容”。這種環境下，容易滋生惰性和隨性。于是，視源股份緊接著強調的是“進取”。當集體功成后，視源股份又提出了“分享”。
自由、平等、包容、進取、分享，這些理念隨處可見于公司的制度安排和工作調度中。
例如，視源股份的《員工手冊》明文寫道：
“在感到疲勞時隨時休息是每位員工的權利，工作時間也不例外；員工有權利根據公司的規定向任何一級管理者提出關于自身待遇的建議，并得到認真的對待；對于公司管理、福利保障等各方面如有建議，員工有權向任何一級管理者及工會提出。”
創業首年，視源股份就有了16萬元的凈利潤。管理層當時決定，用這筆錢將非廣州籍員工的父母請到廣州來做體檢。從此，這逐漸成了公司的慣例。后來，視源股份索性自建了體檢中心，可以持續為員工父母提供體檢服務。
此外，其設立的早幼中心就坐落在園區里，這大大解除了上班族的后顧之憂。早幼中心里，無論是企業高管的孩子，還是普通員工的子女，都被一視同仁。他們共享著同樣的教育資源。一切的理念和據此衍生的氛圍，都是要最大程度地鼓勵創新、服務創新。創建這樣的環境，只為讓后來人更好地成長。目前，視源股份旗下動態孵化的項目有數十個，其中已設立了十多個子公司，大都為其員工內部發起的創業項目。項目設立初期為了保障項目前期的低風險進行，會由視源母公司設立全資子公司，通過公司的投資孵化管理部進行統一的管控、調配資源和考核，承擔項目的運行成本。
隨著子公司業務的不斷發展，待子公司現金流回正后，視源股份就會向創始團隊員工進行分紅，再通過鼓勵員工進行股權回購，從而實現股權向創始團隊成員轉移，最終實現創始團隊成員控制子公司大部分股權的目的。
在這樣的創業孵化機制下，視源股份孵出了三個工信部“單項冠軍”——面向智慧會議場景的MAXHUB領效會議平板已經連續 7 年在中國會議平板市場份額排名第一*，超80%中國500強公司都在使用MAXHUB領效提升會議效率。希沃（seewo）連續 12 年(2012-2023)蟬聯中國教育交互智能平板行業市占率桂冠，2023年市場份額超50%。另一“單項冠軍”液晶電視主控板卡已廣泛應用于全球各種功能的液晶電視。組織創新和人文關懷，是視源股份探索邁向“隱形冠軍”的重要經驗。視源股份黨委書記、首席戰略資源官段宇表示，在鼓勵創新的企業文化體系加持下，企業將努力構筑成新質生產力的產業載體，為高質量發展貢獻力量。
*迪顯咨詢《2023Q4 中國 IFPD 市場研究報告》
